それ不当解雇かも! 正当な解雇と不当解雇の違い｜社会保険労務士をお探しなら岡山県倉敷市にある大島事務所へお任せ下さい。

不当解雇にも、法で解雇規制がかけられているものと、そうでないものがありますが、法で解雇制限が明記されているものは下記のとおりです。

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＜労働基準法＞

・業務上災害のため療養中の期間とその後の30日間の解雇

・産前産後の休業期間とその後の30日間の解雇

・労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇

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＜労働組合法＞

・労働組合の組合員であることなどを理由とする解雇

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＜男女雇用機会均等法＞

・労働者の性別を理由とする解雇

・女性労働者が結婚・妊娠・出産・産前産後の休業をしたこと　などを理由とする解雇

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上記のように法で解雇制限が課されている場合以外では、正当な解雇理由が必要になります。

労働契約法 第16 条に、

「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」

と定められています。

正当な理由と判断されるためには、就業規則に解雇理由が明記されていることなどが必要とされます。

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また、労働基準法 第20条には、

「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。」

と規定されており、解雇の際に解雇予告するか解雇予告手当を支払うことも必要です。

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正当な理由のある解雇については、普通解雇、懲戒解雇、整理解雇などがあります。

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１．普通解雇

これは、労働者に問題がある場合の解雇で、例えば、解雇する従業員の勤務成績が著しく悪く、雇用関係を維持できないほど能力不足と判断される場合や、健康上の理由で長期間現場に復帰することが望めない場合(妊娠や出産を除く)は普通解雇の対象となりますし、また、協調性の無さから業務に支障をきたすような場合にも普通解雇が認められることがあります。

しかしながら、こういった場合でも、問題点について十分な注意や指導、教育などをしたうえで、なお改善の見込みがないような場合に限られ、注意・指導もせずにいきなり解雇というわけにはいきません。

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２．懲戒解雇

これは、会社の就業規則や労働契約書に記載している悪質な行為や非行を行ったときなど、本人に重大な責がある場合に適用する最も重い処分で、退職金も不支給となる場合があります。

この場合、労働基準監督署に申請して「解雇予告除外認定」を受けると、前述の解雇予告の規定を免除される場合があります。

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３．整理解雇

これは、会社の経営悪化や、組織改編など、人員整理を行う必要が生じた場合に適用される解雇になります。

この場合は、あくまでも会社側の経営上の都合なので、労働者への十分な説明など、慎重に進めて行く必要があります。

整理解雇の正当性を判断するための要件（整理解雇4要件）は次のとおりです。

1. 人員削減の必要性

不況、経営不振などによる企業経営上の十分な必要性に基づいていること

2. 解雇回避の努力

配置転換や希望退職者の募集などによって解雇回避の努力をした後の整理解雇であること

3. 人選の合理性

対象者を決める基準が客観的かつ合理的で運用も公正であること

4. 解雇手続の妥当性

労働組合または労働者に対して解雇の必要性とその時期や規模、方法について納得を得るために十分な説明を行うこと

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このように、現在の日本においては、解雇の規制が厳しく、簡単に解雇できるものではありません。

会社が存続・発展していくことはもちろん重要ですが、従業員にとっては、仕事は一家の生活を支えていく基盤となるものです。

企業経営者は、そのことを十分に肝に銘じておく必要があるでしょう。

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https://news.mynavi.jp/article/20210825-1910780/