コロナで注目、企業間「人材シェア」普及への壁3つ｜社会保険労務士をお探しなら岡山県倉敷市にある大島事務所へお任せ下さい。

コロナ禍により、テレワークなどオンラインでの業務推進が図られましたが、政府もデジタル庁を創設し、遅ればせながらもデジタル化の推進を進めているところです。

そして日本の経済成長の低迷や産業構造の変化の中で、日本の伝統的な終身雇用制が崩れ、さらにコロナ禍が人材流動化の加速に拍車をかけました。

そこで企業間の「人材シェア」の取り組みが広がっています。

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しかしながら、その人材シェアを躊躇させている要因の一つは、一旦社外に出すと「もう戻ってこないのではないか」という懸念です。

かと言って、企業等が自社だけで人材を抱え続けることはリスクになり、それを解決するには、互いに信頼できる企業等が組んで、その中で人材をシェアしていく形、すなわち「コンソーシアム型の人材シェア」が今後進んで行くと考えられます。

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そのコンソーシアム型の人材シェアにおいて問題になるのが、次の3点です。

• 企業等が独自にコンソーシアムを形成することが難しい

(2) 企業等が優秀な人材を囲い込み、不活性人材だけをシェアしようとすることで、人材とニーズがマッチングしないこと。

(3) 労働時間を複数の企業間で把握する仕組みなど人材管理の問題

このような問題を解決し、人材シェアを後押しする人材管理サービスも現れるものと思われます。

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今のコロナ禍においては、人材シェアが労働需給調整の目的で行われていますが、もちろんそれ以外にも企業・働く人の双方にとって多くのメリットがあります。

• 自社だけでは難しい職業能力開発が行えるという点である。他社の持つ専門性などを獲得する機会を得ることができる。

• 自社内でポストが無い場合にも、他社のポストに就き、経営指導・技術指導などのマネジメント経験を積むことができる。

• 自身の市場価値を客観的にチェックする機会となりうる。

• 人的ネットワークが広がる。

人材シェアの時代には、企業は自社の社員を社外に送り出す覚悟を持ち、働く人は自ら企業等の枠を超えてキャリアを形成する勇気を持つことが重要となるでしょう。

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https://finance.yahoo.co.jp/news/detail/20210713-00439710-toyo-column