人事・労務管理
賃金制度・評価制度の設計・整備・運用支援
- 賃金診断（賃金プロット・標準生計費比較・問題点分析等）
- 定昇・ベア計算（賃金表の書換え）
- 賞与配分計算（賞与支給原資の有効配分）
- 高年齢者の最適賃金シミュレーション
- （年金受給者の賃金再設計で人件費削節減）
- コンピテンシーモデル
- 職能要件書等作成支援
- 考課者訓練
- 人事情報管理支援
- 人事・労務管理業務支援
大手の経営コンサルティング会社の作った定型の賃金制度・評価制度をそのまま導入しても、中小企業では上手く機能するはずがありません。何よりも会社の実情（業務内容・人員等）に合った制度を構築することが必要です。
当事務所は、社内プロジェクトチームと協働し一体となって、その診断、分析、改善、設計及び運用指導等の実務を担当いたします。
また、高年齢者の賃金について、在職老齢年金や高年齢雇用継続給付の仕組みを上手く活用し、賃金を引き下げても手取額が下がらないような最適賃金の再設計をご提案いたします。
人事制度構築の手順
①人事方針策定：経営理念・経営戦略の人事方針への落とし込み
②職能資格制度：社員の役割、業務遂行能力に応じた格付け
③評価制度：社員格付（職能等級）に応じた社員の評価の仕組み
④賃金制度：職能等級・評価・会社業績に応じた賃金配分の仕組み
⑤昇降格異動・採用・教育制度：評価後の社員の昇降格・異動・調達・育成で組織力・社員力向上の仕組み
人事労務管理担当の社外取締役機能
取締役会議や人事・総務部門の定例会議等に出席し、人事労務管理に関するアドバイスをいたします。
社会保険労務士を社外ブレーンとして、非常勤の人事労務担当者としてご活用ください。
社会保険労務士という外部の専門家が関与することで、人事考課等の公平性・客観性を保つことができ、給与計算の外部委託により、賃金の公平性も保たれ、賃金情報の社内での漏洩等、様々な賃金にまつわるトラブルを回避できます。
そして、人事管理の厳正な運用を徹底し、内部牽制機能を強化するとともに、社内組織間の調整機能の役割も果たします。
また、事業主には職場環境配慮義務があり、育児・介護休業法や男女雇用機会均等法により、セクハラ・パワハラ防止対策を講じることが義務付けられています。
その一つの方策として、従業員からのセクハラ・パワハラ防止のための相談窓口を設置することがありますが、その窓口に外部の社会保険労務士事務所を活用することもできます。
従業員の人材・組織診断等
経営の4本柱は、「人」、「モノ」、「金」、「情報」です。その中で、なんといっても企業を支え成長させる大きな要素は”人材”でしょう。 人材には、会社の有能な働き手であり、会社の財産とでもいうべき存在の「人財」、可もなく不可もなく、ただ毎日会社に出社するだけの「人在」、何も仕事をせず給料ドロボウとでもいうべき「人罪」の、3種類があるといわれます。もちろん企業としては、一人でも多くの「人財」を雇い、「人財」を育て上げたいものです。
経営の4本柱は、「人」、「モノ」、「金」、「情報」です。その中で、なんといっても企業を支え成長させる大きな要素は”人材”でしょう。 人材には、会社の有能な働き手であり、会社の財産とでもいうべき存在の「人財」、可もなく不可もなく、ただ毎日会社に出社するだけの「人在」、何も仕事をせず給料ドロボウとでもいうべき「人罪」の、3種類があるといわれます。もちろん企業としては、一人でも多くの「人財」を雇い、「人財」を育て上げたいものです。
そこで、採用時に個人の特性を把握し、また、昇進昇格や配置転換に適正な配置が行えるよう、当事務所の「人材・組織診断システム」をご活用になってはいかがでしょうか。必ずや、経営者の皆様の強い見方になることでしょう。
当事務所で採用しているCUBICは、約10年の研究 開発期間を費やし、5万人のデータを集積して完成した人材・組織を診断する、画期的な戦略的分析ツールシステムです。
労働・社会保険諸法令の運用解釈等の助言・指導
社会保険労務士法別表第1に掲げられる労働基準法から行政不服審査法までの54におよぶ労働社会保険諸法令及びその施行規則・施行令・行政通達等に関する運用解釈等について、適確に助言・指導をいたします。
頻繁に行われる法改正等についても、毎月の「事務所ニュース」などでタイムリーにお知らせいたしますので、ご安心ください。
社会保険労務士法 別表第1
1.労働基準法（昭和22年法律第49号）
2.労働者災害補償保険法（昭和22年法律第50号）
3.職業安定法（昭和22年法律第141号）
4.雇用保険法（昭和49年法律第116号）
5.労働保険審査官及び労働保険審査会法（昭和31年法律第126号）
6.独立行政法人労働者健康福祉機構法（平成14年法律第171号）
7.職業能力開発促進法（昭和44年法律第64号）
8.駐留軍関係離職者等臨時措置法（昭和33年法律第158号。第10条の２の規定に限る。）
9.最低賃金法（昭和34年法律第137号）
10.中小企業退職金共済法（昭和34年法律第１60号）
11.国際協定の締結等に伴う漁業離職者に関する臨時措置法（昭和52年法律第94号）
12.じん肺法（昭和35年法律第30号）
13.障害者の雇用の促進等に関する法律（昭和35年法律第123号）
14.独立行政法人雇用・能力開発機構法（平成14年法律第170号）
15.激甚災害に対処するための特別の財政援助等に関する法律（昭和37年法律第150号。第25条の規程に限る。）
16.労働災害防止団体法（昭和39年法律第118号）
17.港湾労働法（昭和63年法律第40号）
18.雇用対策法（昭和41年法律第132号）
19.炭鉱災害による一酸化炭素中毒症に関する特別措置法（昭和42年法律第92号）
20.労働保険の保険料の徴収等に関する法律（昭和44年法律第84号）
20の2.家内労働法（昭和45年法律第60号）
20の3.勤労者財産形成促進法（昭和46年法律第92号）
20の4.高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（昭和46年法律第68号）
20の5.沖縄振興特別措置法（平成14年法律第14号。第78条及び第81条の規定に限る。）
20の6.労働安全衛生法（昭和47年法律第57号）
20の7.作業環境測定法（昭和50年法律第28号）
20の8.建設労働者の雇用の改善等に関する法律（昭和51年法律第33号）
20の9.賃金の支払の確保等に関する法律（昭和51年法律第34号）
20の10.本州四国連絡橋の建設に伴う一般旅客定期航路事業等に関する特別措置法（昭和56年法律第72号。第16条（第18条の規定により読み替える場合を含む。）及び第20条の規定に限る。
20の11.労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律（昭和60年法律第88号）
20の12.地域雇用開発促進法（昭和62年法律第23号）
20の13.中小企業における労働力の確保及び良好な雇用の機会の創出のための雇用管理の改善の促進に関する法律（平成3年法律第57号）
20の14.介護労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成4年法律第63号）
20の15.労働時間の短縮の促進に関する臨時措置法（平成4年法律第90号）
20の16.短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成5年法律第76号）
20の17.育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成3年法律第76号）
20の18.林業労働力の確保の促進に関する法律（平成8年法律第45号。第13条の規定に限る。）
20の19.雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和47年法律113号）
20の20.個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律
21.健康保険法（大正11年法律第70号）
22.船員保険法（昭和14年法律第73号）
23.社会保険審査官及び社会保険審査会法（昭和28年法律第206号）
24.厚生年金保険法（昭和29年法律第115条）
25.国民健康保険法（昭和33年法律第192号）
26.国民年金法（昭和34年法律第141号）
27.独立行政法人福祉医療機構法（平成14年法律第166号。第12条第1項第12号及び第13号並びに附則第5条の2の規定に限る。）
28.石炭鉱業年金基金法（昭和42年法律第135号）
29.児童手当法（昭和46年法律第73号）
30.老人保健法（昭和57年法律第80号）⇒2008.4より、高齢者の医療の確保に関する法律（昭和57年法律第80号）
31.介護保険法（平成9年法律第123号）
32.前各号に掲げる法律に基づく命令
33.行政不服審査法（前各号に掲げる法令に係る不服申立ての場合に限る。）
その他人事・労務管理に関する相談・指導
- 採用、解雇、雇用契約、賃金、賞与、退職金
- 定年、有給休暇、福利厚生、労使トラブル
- 問題社員への対応、労組絡みのトラブル対応
人事・労務管理に関することはすべてご相談に応じます。
関係行政官庁に直接聞けないグレーゾーンの内容のご相談も遠慮無くお尋ねください。
労使トラブル等を未然に防ぐためにも、是非お早めのご相談をお待ちしています。
TEL・FAX・メールなど、どんな方法でも構いません。
どんな些細なことでも、まず当事務所にお尋ねください。
社会保険労務士に事務委託していることで、事業主は本来の業務に専念でき、さらに労務管理上の事業主責任も軽減されます。
適切な労務管理により労使紛争を未然に防止し、万一トラブルが発生した場合にも、労使の間に立って的確な法的判断のもとに解決いたします。
労働局でのあっせん代理など労使紛争サポート
解雇、雇止め、配置転換・出向・昇格、労働条件の不利益変更、残業代の不払い、セクハラなど、個々の労働者と事業主との間の紛争（個別労働紛争）が増加しています。これらの紛争の最終解決手段としては裁判制度がありますが、それには多くの時間と費用がかかります。そこで、これら個別労働契約に関する紛争の迅速な解決を目的として、個別労働関係紛争解決促進法が施行されました。
社会保険労務士の中で、一定の研修を修了し、試験に合格した特定社会保険労務士しか、あっせん代理人になることができません。
当事務所は、特定社会保険労務士資格を取得していますので、事業主に代わって、「あっせん申請書」の作成及び労働局等から提出を求められた書類の作成、「あっせん申請書」等の提出、紛争調整委員会での主張・陳述の代理、あっせん案の選択、受託などの代理を行うことができます。
労使紛争が起こったときも安心です。
関係行政官庁の調査等への対応アドバイス
最近、労働・社会保険等に関する調査が大変増えています。調査に際し、当事務所では、「事前の打合せ」「当日の立会」「代理出席」を行っております。
未加入者がみつかると、最大で時効の2年間（24ヶ月間）さかのぼって、保険料が追徴されることがあります。
保険料は、本人分と合算して会社に請求されますので、月12万円のパートタイマーが、2年間さかのぼって請求されると、80万円オーバーの請求額となってしまいます。（標準報酬月額118千円・H29.1.1現在）
一人の追徴額がこの金額ですので、未加入者が何人もいる場合、莫大な金額になってしまいます。
そして、その未加入者が年金受給者であった場合、保険料請求に加え、年金がさかのぼってカットされる可能性もあり、既に受給した年金を返納しなければならないことがあります。
また、調査の時点で加入していたとしても、加入した時期や保険料算定についても指摘の対象です。
例えば、パートタイマーについて、労働時間が徐々に増えて加入要件に該当したのに、加入時期が遅れた場合は、正しい加入日に訂正され、さかのぼって保険料が追徴されたり、保険料の算定基礎となる賃金の申告が、実際の金額と異なっている場合も、さかのぼって差額保険料が追徴されます。
雇用保険の加入要件（20時間ルール）
雇用保険（失業保険）は、次の2要件を共に満たした場合に加入しなければなりません。
①1週間に20時間以上勤務する
②31日以上引き続き勤務する
例えば、1日4時間・1週間5日勤務でも、加入義務があります。
社会保険の加入要件（4分の3ルール）
社会保険（健康保険、厚生年金等の総称）は、次の2要件を共に満たした場合に加入しなければなりません。
①正社員の1日又は1週間の所定労働時間の概ね4分の3以上
②正社員の1ヶ月の所定労働日数の概ね4分の3以上
例えば、正社員が1日8時間・1ヶ月20日勤務の会社であれば、1日6時間以上かつ1ヶ月15日以上のパートタイマーは社会保険に加入しなければなりません。
労働基準監督署による調査
労働基準監督署が行う業務の１つに監督指導があります。これは、労働基準法、労働安全衛生法、最低賃金法などの法律にもとづいて、定期的に、あるいは労働者からの申告を契機として、事業場に立入り、または呼び出しを行い、労働条件等の確認を行うというものです。この監督指導業務の一環としての調査を「臨検」といいます。結果、違反が認められたときには、事業主に対して是正の指導が行われます。また危険性の高い機械・設備に関しては、その場で使用停止などを命ずる行政処分が行われることもあります。
臨検には、1.定期監督、2.再監督、3.申告監督、4.災害時監督があります。
定期監督（主に呼び出し調査）
・労働条件（等）に関する調査
賃金、時間外労働、休日、変形労働時間制、健康診断等が労働基準関係法令に則して適正に行われているかどうかを確認する調査。来署依頼の封書が届き、労働基準監督署に下記書類を持参して、指定期日に出向いて調査を受けます。都合が悪い場合には、あらかじめ連絡を入れることにより、期日を変更することができます。この調査は労働局や労働基準監督署が、年度ごとにある特定の業種等を絞って、任意に抽出した事業所に対して行われます。
年金事務所による調査
年金事務所は、健康保険・厚生年金の財源である保険料を適正に徴収する目的で定期的にすべての社会保険適用事業所に対して調査を行っています。（概ね4～5年に1度）
年金事務所の調査では主に以下のポイントが確認されます。
- パート・アルバイト・嘱託等の非正規社員の社会保険加入は適正か？
- 資格の取得・喪失の時期は適正か？
- 標準報酬月額(社会保険の等級）は適正か？
- 賞与支払届はきちんと提出されているか？
- 給与の変動時に随時改定がきちんと行われているか？
- 社会保険料の控除は適正か？
年金事務所が行う調査には、次の3つがあります。
1.新規適用事業所に対する資格および報酬等の確認
社会保険の新規適用を行った事業所に対して、新規適用から半年～1年後を目処に社会保険の適正な加入が行われているかどうかを確認する調査です。
2.算定基礎定時決定時調査
毎年定6～7月に行われる算定基礎届の提出時に、適正な届出が行われているかどうかを確認する調査です。
3.総合調査（資格および報酬等の調査）
定期的に事業所を抽出して行われる調査です。4年毎に1回程度行われることになっています。
会計検査院による調査
会計検査院とは、国が補助金を支出する行政機関などに対して検査を行う機関です。
会計検査院の検査は国からの支出があるすべての行政機関に対して行われ、年金事務所、労働局、ハローワークもその検査対象となります。会計検査院は検査対象の年金事務所、労働局、ハローワークにおいて、事務処理が適切に行われ、国からの補助金が適正に使われているかどうかを検査します。
年金事務所であれば、社会保険適用が適切に行われているかどうか、労働局・ハローワークであれば、失業給付や助成金等が適切に支給されているかどうかを検査するために、管轄の事業所の調査が行われます。
会計検査院の調査はあくまでも法に則って厳密に行われます。国の支出を適正に処理しているかどうかを調べますから、個々の事情による例外は許されません。
年金事務所の実地検査に伴う調査であれば、社会保険に加入しなければならない従業員が未加入の場合、2年間遡って保険料を追徴されたり、ハローワークの実地検査に伴う調査では、失業給付等の不正受給が発覚すると、不正受給を受けた全額の返還を求められるほか、返還した額の2倍相当額以下の金額を納付させられるおそれがあります。
